СЕЗОН ОХОТЫ ОТКРЫТ

Охотники за головами. Как уберечь свой самый ценный ресурс?

В Москве как минимум 50 компаний открыто заявляют, что занимаются "переманиванием мозгов". Чем это выгодно? Как они ведут бизнес? Почему компании покупают их услуги?

Если еще год назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас, большинство крупных рекрутинговых агентств страны включило предложение "executive search" в список своих услуг.

Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать "легкие деньги", но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.

К сожалению, приходиться признать, что нынешний бум "хантинга", связан в первую очередь, не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой "готовых" квалифицированных и успешных профессионалов.

Сравнивая методы работы и "целевой состав" российского и западного хантинга, поневоле приходишь к выводу: "охота за головами" развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.

Будучи практически, ничем, не регулируемым, российских рынок труда, предоставляет множество возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода "грязных игр". В один прекрасный момент, работодатели обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а "украсть" специалиста, гораздо дешевле, чем четыре-пять лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника ВУЗа, превратились в клиентов хедхантеров.

Вы и сами наверняка иной раз задумывались: "А почему бы и нет? Если из соседней компании "Рога и Копыта" вчера ушел коммерческого директора, поддавшись на посулы "сладкой жизни", то где гарантия что завтра в моей компании не произойдет такого же?".

Как работает профессиональный "охотник"?

Где и кого он сманивает. Насильно мил не будешь. Объект охоты. У меня зазвонил телефон.... Технологии хантинга.

Знание противника - лучшая защита

Разумеется, дать гарантий, что такого не произойдет никогда, и что сотрудник, в воспитание которого вы вкладывали силы и время на протяжении пяти лет, никуда от вас не денется, дать не может никто. И чем эффективнее работает на рынке ваша компания, чем более процветающий и успешный образ создают ваши сотрудники в глазах конкурентов, тем вероятнее, что она стает "охотничьими угодьями" для хедхантера.

Что ж, в любой войне существует нападающая и обороняющаяся сторона. А для того, что бы одержать победу в битве за собственный персонал, вам как любому военачальнику необходима подготовка. Впрочем, нет, это не война, а скорее контр террористическая операция. И для ее успеха, вам нужно знать основные цели противника, его излюбленную тактику, изучить оружие, находящееся в его распоряжении. И конечно не забывать о том, что без союзников вам не выстоять.

Заказчик

Начнем с того, что без конкретного заказа хантинговые агентства не работают никогда. А значит - где-то существует компания, которой позарез необходим специалист уровня вашей компании. К тому же потенциальный заказчик хедхантера, должен быть вполне и вполне платежеспособен. Давая "ориентировку" на поиск специалиста, заказчик, подробно описывает рекрутеру не только требуемый опыт и навыки, но и тип компании, в которой предполагаемый специалист должен был бы работать. Достаточно часто при переговорах называются конкретные имена специалистов и названия компаний.

"Нацеливая" агентство, заказчик ориентирует его на компанию, близкую к своей по корпоративной культуре, методам управления и ведения бизнеса. Поскольку вполне логично, что сотрудник, воспитанный, в компании совершенно антагонистичной вашей, не сможет успешно трудиться у вас. Желанный для заказчика персонал должен в идеале работать чуть в более успешной или равной по статусу компании, чем его, или лично возглавлять подразделение добившееся небывалых успехов.

Задайтесь вопросом: много ли таких компаний сегодня в вашем секторе рынка? Скорее всего, нет.

И здесь, логика подсказывает вполне закономерный совет: "А не проще ли провести с подобными компаниями предварительные переговоры? Так сказать - "подстелить соломку"?". Мне известно о существовании негласных договоренностях между крупными компаниями разработчиками программного обеспечения, которые содержат обязательства не только "не переманивать" специалистов друг у друга, но и не принимать на работу персонал из конкурирующей компании в течение полугода, после увольнения. Подобные же соглашения существуют и в консалтинговом бизнесе.

Объект охоты

Для того что бы подстраховаться, стоит так же приблизительно прикинуть - какие именно специалисты в вашей компании могут заинтересовать хедхантера. При этом не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста. На моей памяти были случаи, когда объектом "охоты" становились администраторы локальных сетей предприятия. Правда, при этом необходимо учесть, что эти сети обладали очень специфическими характеристиками и набором программных продуктов, коими администратор должен был владеть в совершенстве. Оценив затраты на подготовку подобного специалиста (а главное сроки, которые уйдет на его обучение), заказчик принял решение "переманить" администратора из конкурирующей компании, использующей близкое программное обеспечение.

Определив, таким образом, опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой атаке хедхантера.

Таинственный звонок

Итак, когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, "охотник" переходит к практическим шагам. Свою "подрывную деятельность" хедхантеры, обычно, начинают с телефонного звонка. Вот так, в одно прекрасное утро в вашей компании раздастся "случайный" телефонный звонок и невинный голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.

Что делать? Ограничить все внешние контакты сотрудников и ввести строгую цензуру?

Вероника Ярных, директор по персоналу компании "ВИРА" говорит, что у секретарей в их компании, имеется список людей, которых не рекомендуется соединять с сотрудниками. В черный список входят известные на рынке, рекрутеры.

Но такие меры помогают не всегда. "Хедхантеры - профессионалы. Они прекрасно знают, как представиться, как обаять, как добраться до любой информации. Практически никогда, они не звонят "напрямую", - говорит Тамара Кузина, руководитель отдела по работе с персоналом группы компаний "Элфор".

Для того что бы добраться до своих потенциальных жертв, мне в свое время (а надо признаться - я сама занималась хантингом), приходилось вырабатывать "легенду", которая не вызовет вопросов у собеседника. Установление контакта, происходит как правило в два приема. Для того что бы узнать как зовут финансового директора или главного бухгалтера компании, мне случалось представляться секретарем консалтинговой компании, проводящей деловой семинар, или журналисотом. Диалог складывался приблизительно так:

- Добрый день!
- Добрый день, компания "Рога и Копыта" слушает.
- Вас беспокоят из консалтинговой компании (дальше называлось какое-нибудь известное имя) такой-то. Меня зовут Ярослава Симоновская, я секретарь отдела образовательных программ. Будьте любезны соедините меня с финансовым директором вашей компании.
- По какому вопросу?
- В ближайшее время мы проводим открытый семинар по вопросам налогообложения. Я хотела бы побеседовать с ним о возможности его участия (или может быть выступления) на семинаре.
- Ну…пришлите факс по такому-то номеру, мы его передадим.
- Понимаете, по правилам нашей компании, мы высылаем только именные приглашения участникам, которые одновременно будут служить входным билетом для участников семинара. Скажите, пожалуйста, как зовут вашего финансового директора, для того, что бы я могла направить адресный факс.

Вслед за этим, я получала имена необходимых мне людей.

Второй звонок лучше было сделать на следующий день, и поручить кому-либо из сотрудников, для того, что бы секретарь компании, не узнал мой голос.

В этот раз я могла представиться сотрудником банка (или допустим пенсионного фонда) и попросив нужное мне лицо по имени - отчеству, установить столь необходимый мне телефонный контакт.

Еще одним вариантом, было попросив имярека к телефону, мотивировать свое обращение "личными вопросами", можно было прощебетать детским голосом - "это из дома", да мало ли существует отговорок. Главное - она должна звучать совершенно естественно и не вызывать подозрений.

Итак - контакт установлен. Теперь с потенциальным кандидатом договариваются о встрече, давая понять ему, что высоко ценят его профессиональное мнение и нуждаются в его совете.

Ну, а дальше - это вопрос тонкости переговоров.

Немного о технологии работы

Делая данный обзор о способах противодействия поползновениям хедхантеров, необходимо сказать несколько слов и о технологии их работы. А точнее - о способах поиска ими потенциальных "объектов" охоты. Способы эти таинственны и многообразны. В конце концов, разве любой удачливый охотник, раскроет вам все секреты того, как он находит дичь и наживляет приманки? Конечно нет! Но о некоторых из этих способов сказать необходимо.

Способ 1. Анализ потребностей клиента.

Как уже говорилось выше, матерый хедхантер приступит к поискам "добычи" в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиет в свою очередь, достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае, задача хантера ясна: провести переговоры с максимомом такта и результативности, не "засветив" при этом своего клиента.

Способ 2. Конкурентный анализ

Однако часто бывает, так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми по его мнению должен обладать потенциальный кандидат. В них как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи, хантер определяет для себя в каких предполагаемых компания отрасли, могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает "разрабатывать" их по уже известной вам схеме.

Способ 3. Работа с накопленными данными. Рекомендации

У хедхантера, как и у любого другого рекрутера то же есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов высокого класса, которые не только интересны хантеру сами по себе, но в первую очередь могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшиеся в поле зрения хедхантера, в последствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант, почти всегда может расчитывать получить "наводку" на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если имярек, не планирует сейчас сам менятть метсо работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности, или назовет компанию , сотрудники которой, в силу каких-то причин, готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хантера к нужному человеку.

Способ 4. Анализ публичных источников.

Ну, и наконец, любой опытный хедхантер, котоорый как они говорят "находиться в теме", внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацие й в Интернете (сайты компаний, тематические конференции и т.п.). Вся эта работа делается в первую очередь для того, что бы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит - наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому по-мнению хантера всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку, после недолгой беседы у выстовочного стенда, положил в карман представитель агентства, ждите продолжения. Рано или поздно в вашем офисе зазвонит телефон и милый голос попросит вас, помочь ему в затруднительной ситуации. Проконсультировать...так сказать.

ТАКТИКА И СТРАТЕГИЯ ЗАЩИТЫ

Техническая защита. Секретарь - контрразведчик.

Внешняя оборона

Однако как распознать, что таится за простым телефонным звонком? Во многих компаниях, столкнувшихся с этой проблемой, ответственность на "отсев" входящих контактов лежит на секретарях - ресепшионистах.

"Общий уровень секретарей сегодня очень низок. Особенно в регионах. Там вообще от секретаря можно узнать все, что угодно. Если секретарь умеет давать от ворот поворот, с ним сложнее, но по определению нет такого секретаря, который в итоге не соединит с нужным человеком", - говорит Андрей Голиней, директор по маркетингу и развитию компании Abercade, оказывающей, в числе прочих и услуги "прямого поиска".

По словам Ольги Фроловой, секретаря одного из московских банков, ей часто приходилось попадать в подобные ситуации. "Я, конечно, не могу быть уверена на все 100% , что звонит хедхантер, но, скорее всего, это так, если человек говорит, что хочет поговорить с руководителем отдела пластиковых карт, но не знает, как его зовут. Был случай, когда несколько раз звонил один и тот же человек (по голосу было понятно) и спрашивал нескольких людей, предлагая разные услуги", - рассказывает она.

По словам Тамары Кузиной, подготовленный секретарь может отличить настоящий деловой звонок от уловок хедхантера. "Безусловно, секретарей необходимо специально обучать таким приемам работы, например, просить оставлять контактный телефон, по которому запрашиваемое лицо может с ними связаться. Мы проводим такое обучение внутри компании. Впрочем, я знаю несколько обучающих фирм, которые проводят тренинги для секретарей по данной тематике".

Однако многие специалисты по персоналу к подобным учениям относятся со скепсисом.

Сами хедхантеры признают, что прошедшие специальное обучение секретари действительно намного дотошнее и подозрительнее остальных. По своему личному опыту могу отметить, что таких секретарей хантеры берут на заметку. Но это вовсе не является причиной для прекращения атак. Наоборот, делает игру увлекательнее, заставляя изобретать, новые, еще не опробованные ходы.

Информационная блокада

Еще одним способом "внешней обороны" от охотников служит максимальное "сужение" каналов информации о сотрудниках компании в публичных источниках (в прессе, интернете и т.д.). Ряд компаний прямо запрещают своим сотрудникам публиковать свои телефоны и контактную информацию, давать интервью без согласования с руководством компании. Служба персонала или служба безопасности компании может отслеживать круг посещаемых специалистами семинаров, конференций, профессиональных клубов.

Елена Рудавина, директор по персоналу издательства "Просвещение" говорит: " В целях безопасности я стараюсь не "светить" своих ценных специалистов. Часто СМИ предлагают написать о новых назначениях. Вот таких эпизодов я откровенно опасаюсь, так как информацию хочется дать самую лестную, а это уже прямая наводка для хедхантеров. Некоторых сотрудников это обижает, но я всегда объясняю, что планирование карьеры и продвижение сотрудников внутри компании - входит в мои задачи, а "пиарить" их на внешнем рынке - совсем не в моих интересах. Репутация "кузницы кадров" весьма лестна, но очень тяжела, так что, обижаются - не обижаются, тут уж дело такое.... Если сотрудник самостоятельно занимается своим продвижением, я не возражаю, но чтобы своими руками готовить ему трамплин - ни за что! "

Несколько иной точки зрения придерживается Сергей Трушкин, директор СП "АйдЛаб", Минск

"У нас в описании корпоративной культуры записано, что "При контакте с любым человеком делающим Вам предложение о смене работы оповестите руководство". И, поскольку, компания открытая и человеколюбивая, сотрудники честно оповещают о таких контактах, в большинстве случаев", говорит он. "У нас очень либеральное отношение к персоналу. Хочешь - увольняйся, хочешь - возвращайся. Ищи, где тебе лучше. А оповещение нужно для того, что бы понять, а правда ли там лучше? А может и в нашей компании это все есть? Предупредить заранее о своем уходе, что бы как можно меньше проблем доставить коллегам. Это всего лишь одно из проявлений открытой политики".

Пакт о ненападении

Вы всегда можете попробовать договориться с "охотниками". Купив их услуги.

Еще один способ уберечься от хедхантеров - это самому стать их клиентами.

Большинство агентств, соблюдая негласный кодекс рекрутеров, не переманивает работников у своих клиентов. Не берется одно агентство и за работу на две конкурирующие компании.

Несколько месяцев назад, выполняя крупный заказ, одно из агентств executive search довольно активно переманивало сотрудников крупного нефтяного холдинга. Сам холдинг (по известным причинам я не стану называть его) переживает в последнее время не лучшие времена. И потому, для многих его сотрудников предложение хантеров, стало решением многих проблем.

По словам Андрея К., менеджера агентства, после того как из холдинга ушли десятки сотрудников, один из специалистов, с которым велись переговоры, "сдал" хедхантеров своему руководству. Нефтяники решили разобраться с похитителями, была подключена служба безопасности компании. Встреча заинтересованных сторон состоялась в офисе агентства. По словам Андрея К., сотрудникам агентства пришлось выслушать немало угроз в свой адрес, вплоть до обещания "закрыть фирму", но закончились переговоры мирно. Дело в том, что легальных средств борьбы с хантерами, у руководителей компании не было. Те не нарушали, никаких законов о "неразглашении коммерческой информации", не занимались они и "промышленным шпионажем", о чем сгоряча заявил начальник службы безопасности холдинга. Так что преследовать рекрутеров по закону у компании оснований не было. Впрочем, руководитель службы безопасности компании опроверг заявление работников агентства об угрозах в их адрес. По его словам, он лишь пообещал, что холдинг приложит свои силы к тому, что бы с данным агентством никто не сотрудничал.

Однако, закончилась эта история совсем иначе, чем начиналась, а именно - соглашением о сотрудничестве. Руководители холдинга, взвесив все плюсы и минусы затяжной "войны" решили стать клиентами агентства, тем самым обеспечив своим сотрудникам "неприкосновенность". По словам Андрея К., моего собеседника из агентства, по этому договору холдинг будет пользоваться услугами агентства, а оно в свою очередь не будет переманивать сотрудников холдинга в другие компании. Он также добавил, что с подобными проблемами хантеры, хоть и не часто, но сталкиваются и нередко разбирательства заканчиваются подписанием соответствующего документа. Однако сами рекрутеры, признают, что компания не может заключить "пакт о ненападении" со всеми хедхантинговыми компаниями.

ХЕДХАНТЕР ИЩЕТ "НЕДОВОЛЬНЫХ"

Мотивация персонала, или вернее, ее отсутствие - вот благоприятная почва для хантера.

Почему они уходят? Карьера, деньги и все остальное. Увести персонал нельзя, он может уйти только сам.

Встречное предложение. Благоприятное решение или "отсрочка приговора"?

Силовые меры. Закрытые и открытые компании. Манипуляция интересами персонала. Прямое и скрытое давление.

Впрочем, самым надежным способом добиться "защищенности" своего персонала, это создать в компании атмосферу, когда сотрудники просто не хотят расставаться со свои местом работы.

Речь идет о мотивации персонала. О мотивации написан не один десяток статей и монографий, а потому в этой статье мы не будем углубляться в дебри научных дискуссий. В данном случае, нас интересует стратегия построения такой системы, которая бы удерживала сотрудников от неожиданного перехода на другое место работы. Конечно же ситуация, когда вообще ни один сотрудник не покидает стен своей компании, вызывает в памяти итальянскую мафию или японскую якудза, и вряд ли возможна в реальности. Сотрудники будут болеть, уезжать в другие города и страны, умирать в конце концов. Но превратить поток уходящих в тоненький "ручеек", вполне по силам, грамотному руководителю компании.

Вот что говорит по этому поводу Елена Рудавина, директор по персоналу издательства "Просвещение": "Едва ли можно придумать здесь что-то принципиально новое. Я считаю, что сочетание достаточной "замотивированности" сотрудников с политикой "открытых дверей" сможет оптимально защитить интересы компании. Если с мотивацией персонала все в порядке, то хедхантеру сложно этому что-то противопоставить. А открытые двери...Чем плотнее мы их захлопываем, тем непреодолимее желание за них заглянуть. В нас слишком силен дух противоречия, желание сделать то, что нельзя. Так что, если мотивация адекватная, а дверь всегда открыта, то желание вкусить неизведанного, где-то за пределами, возникает только у тех, кому органически не свойственна усидчивость. А уж таких сотрудников, ничем не удержишь, да и стоит ли?

И еще. Думаю, что добычей хедхантеров становится определенная категория персонала. Далеко не все готовы поддаться соблазнам и отказаться от реальности ради посулов. И в тоже время есть категория специалистов, с завидным постоянством продающихся еще и еще раз. Мы на своем профессиональном жаргоне называем их "летуны". Их не жалко".

Для того, что бы снизить "тревожность" персонала и объективно показать ситуацию на рынке труда менеджеры могут использовать методики "сравнительных оценок". К сожалению, этот способ работает только в конкурентоспособных с точки зрения условий работы и социального пакета компаниях. Периодически, как правило, одновременно с итоговой годовой аттестацией, отдел персонал проводит обзор рынка труда и зарплат в "родном" секторе рынка (производство продуктов питания, медицина, пр.). Лучше всего заказать эту услугу специалистам-профессионалам. Все сотрудники компании должны знать, что такое исследование проводится регулярно, и результаты будут объявлены.

Во время оценки/аттестации, при обсуждении результатов работы сотрудника, сотруднику сообщается (лучше в письменной форме), какова сегодня рыночная стоимость специалиста его уровня. Советую не называть конкретные цифры, ограничиваться следующим: сумма ежемесячного (годового) оклада сотрудника в нашей компании - столько-то (цифра). Это составляет столько-то %% (напр. 80, 110...) от среднерыночной стоимости специалиста вашего профиля. Разумеется, отделу персонала предварительно следует подготовиться к разговору с теми, у кого процентное соотношение сильно различается в ту или иную сторону, сделать выводы и обязательно подключить линейных руководителей для дальнейшей работы.

При создании подобной "прозрачной" системы, и общем доброжелательном климате в компании, сотрудники не склонны менять "хорошее" на "лучшее".

В некоторых компаниях практикуют в качестве мотивационной политики выдачу долгосрочных кредитов ценным сотрудникам компании. И только один раз мне встретилась компания (правда, не очень большая), где директор всем сотрудникам выдал долгосрочные кредиты на покупку машин, квартир и т.д. и тем самым закрепил персонал в своей компании на достаточно длительное время. Эта как бы внутренняя защита компании "мотивирует" остаться работать на прежнем месте, причем, такого специалиста становится почти невозможно переманить (только выплатить за него весь кредит или ждать окончания периода добровольного "рабства").

Однако, наилучшим способом мотивации персонала, как считают психологи, является само отождествление сотрудника и компании. "Мои цели - это цели компании. Мои интересы - это ее интересы". Действительно, персонал, рассуждающий подобным образом, разделяющий цели и миссию компании, перекупить практически не возможно.

Но для этого, ваш сотрудник должен быть уверен , что его карьера будет развиваться наилучшим образом именно в вашей фирме. Причем развитие ее не будет зависеть от прихотей вышестоящего начальства, а подчиняться долгосрочному плану, обеспечив и материальный, и профессиональный рост вашего сотрудника. Не меньшее значение имеет и создание общего дружелюбного климата в коллективе. Об этом уже не раз писалось в этой статье. Как показывают масштабные социологические опросы, проведенные в различных странах мира, критерий "оценености труда" при росте профессиональной компетенции достаточно быстро становиться определяющим. То есть попросту говоря , вашим сотрудникам необходимо что бы их труд ценили, хвалили и поощряли. Похоже, что не так уж были не правы начальники социалистической эпохи, с их конкурсами "лучший в профессии" и переходящими красными знаменами. Есть в этом сермяжная правда.

Вот не так давно попалась мне на глаза выдержка из письма одного из новоявленных эмигрантов. Тот, присутствуя на собрании коллектива своей компании, (темой обсуждения было повышение производительности труда), вспомнив свое пионерское детство, предложил шутки ради, награждать "отличившийся" отдел переходящим вымпелом с эмблемой компании. И что бы вы думали? Предложение было принято, как говориться "на ура", а руководство похвалило нашего героя за управленческую дальновидность.

Существует распространенное заблуждение, что хедхантеры, звонят и чуть ли не напрямую вываливаю на собеседника свои предложения. Это не так. Профессиональный "охотник" найдет способ деликатно дать понять собеседнику , что тот ему интересен. Интересен в первую очередь как профессионал, что для собеседника важно его мнение и рекомендации. Опытный рекрутер извлекает пользу и из отрицательных звонков, получая новые контакты, изучая общую ситуацию на рынке и стоимость специалистов определенного уровня. Резюмируя, наши рассуждения о создании заинтересованности сотрудников можно утверждать наверняка: увести сотрудника нельзя. Он (сотрудник) может покинуть вашу компанию только самостоятельно, в том случае, если его что-то серьезно не устраивает. Оплата, карьерный рост, отношения в компании, методы управления или ваша продукция. Оценить этот момент, попытаться справиться с ситуацией или хотя бы извлечь из нее уроки, - вот задача, которую рано или поздно приходиться решать каждому успешному менеджеру.

А может все не так уж и плохо?

Позитивный момент ухода. Обновление компании и избавление от не лояльных. Косвенное признание ценности ваших сотрудников. Звонок охотника - возможность пересмотреть свое отношение к персоналу.

Один из знакомых мне руководителей говорил в свое время так: "Когда ко мне приходит сотрудник, с сообщением о том, что ему сделано предложение о другой работе, я обязательно спрашиваю его - Чем привлекло вас новое предложение? Что вам не нравиться в нынешней работе?. Ели вопрос в сумме оплаты или карьерном росте, то в разумных приделах его всегда можно решать положительно. Но если сотрудника не устраивает сам продукт компании, корпоративная культура, или стиль управления, наверное, ему действительно лучше нас покинуть." И все же, если жалобы определенного рода становятся постоянными руководству лучше взять эту проблему на заметку. Ну и наконец, повышенный интерес к сотрудникам вашей компании, косвенным образом, свидетельствует о том, что за вашей компанией признают одно из лидирующих мест на рынке. А ваших сотрудников знают и ценят как профессионалов.

А закончить данную тему мне хотелось бы афоризмом. "Если из компании уходит человек, это только лишний повод найти более профессионального сотрудника".