"Хлестаковы на свободе". Проверка рекомендаций сотрудников

Case-Story.
Вновь созданное издательство, планируя, правильную организацию бизнеса, пригласило на конкурсной основе маркетолога. Конкурс выиграла молодая и инициативная дама, предложившая к рассмотрению руководству издательства портфолио из нескольких авторских исследований и великолепный набор дипломов об образовании. Такого подготовленного специалиста надо было еще поискать! Разумеется, издатели с радостью приняли ее на работу. Однако, новый маркетолог, не сумела на практике реализовать ни один из разработанных планов. А ее глубокие теоретические знания не помогли компании решить реальные проблемы. И лишь благодаря пункту об испытательном сроке в трудовом соглашении, маркетолога-теоретика удалось уволить.

Вам знакома эта ситуация? Или в вашей практике подбора персонала не попадались, такие "Хлестаковы"? Тогда вам повезло. Но где гарантии, что такой специалист не войдет в двери вашего офиса завтра? Как защитить себя от специалистов, прикрывающих свою некомпетентность кипой дипломов? И уж, не дай бог, не заполучить в свой штат записного интригана или нечистого на руку менеджера?

По мнению многих из руководителей тема проверки кандидатов, сегодня чрезвычайно актуальна. Будучи принят на работу, такой "Хлестаков" способен развалить ваши отношения с партнерами, подорвать репутацию и просто загубить бизнес. И хорошо, если новоявленный сотрудник, намерен использовать вашу компанию в качестве стартовой площадки для обучения, и приобретения связей и профессионального опыта. Гораздо хуже, если этот сотрудник окажется, нечист на руку и потенциально способен продать на сторону ваши коммерческие секреты или информацию о ваших клиентах. Особенно остро эта угроза стоит в компаниях, чей бизнес связан с хранением и передачей конфиденциальной информации, как например это происходит в страховании, банковском деле, телекоммуникациях, или установке и обслуживанию ПО.

Впрочем, как говорили римляне - "Кто предупрежден - тот вооружен". И что бы не повторить путь героев гоголевского "Ревизора", необходимо руководствоваться принципом "Доверяй, но проверяй". Как вы догадались, речь в этой публикации пойдет о всесторонней проверке кандидатов.

Необходимо сразу четко провести границу между проверками кандидатов по формальным признакам и проверкой его профессиональных и психологических качеств. Если первый блок проверок позволит вам отсеять изначально недобросовестных кандидатов, предоставляющих о себе неполную или недостоверную информацию, то, работая над анализом качеств кандидата, при правильной организации проверки, вы сможете определить его ценность для вашей компании.

По мнению профессиональных рекрутеров, существует три группы рисков, с которыми приходиться сталкиваться, принимая на работу персонал.

1. Материальные риски (возможный ущерб для компании)
2. Профессиональные риски (уровень профессиональной пригодности кандидата)
3. Психологические риски (степень совместимости кандидата и корпоративной культуры компании)

Именно для этой цели - минимизации возможных рисков - и были созданы системы проверок кандидатов.

Тебя посадят - а ты не воруй!

Любая компания, принимая на работу завскладом, хочет быть уверенной в том, что новый сотрудник, не станет под полой выносить продукцию фирмы. И чем выше должность предполагаемого сотрудника, чем к большему кругу корпоративных ценностей (материальных, или информационных) он имеет доступ, тем выше требования к его благонадежности. Как правило, для компаний, материальные риски которых велики, актуальным вопросом становиться создание собственной Службы Безопасности. СБ отвечает за контроль над утечкой материальных и информационных активов компании, она же проводит проверку кандидатов на благонадежность.

Для этого в обычной практике используются контакты с силовыми ведомствами и МВД, которые имеют право предоставить в ответ на запрос СБ компании, информацию о конфликтах с законом предполагаемого сотрудника. Для разрешения более деликатных вопросов, например о взаимоотношениях кандидата с бывшими партнерами по бизнесу, получения сведений о приватном поведении проверяемого, его финансовом благосостоянии, СБ нередко проводит отдельные расследования своими силами или с привлечением частных детективных агентств. В том случае, если поиском и подбором такого сотрудника занимается специализированное агентство executive search, то оно как правило берет организацию и проведение такой проверки на себя.

Михаил Богданов, директор "БЛМ-Консорт". "Чем выше уровень кандидата, чем богаче его профессиональная карьера, тем выше вероятность, что от его деятельности остались публичные следы. Научные публикации и статьи в периодических изданиях, прохождение по рейтингам и упоминания в списках выпускников образовательных учреждений, мнения коллег, наконец. Нет нужды говорить, что тщательный анализ публично доступных сведений о кандидате может явиться чрезвычайно полезным дополнением при оценке профессионального и личностного портрета кандидата. Клиенты агентства вправе ожидать от рекрутеров оказания им этой услуги".

Однако, при проведении проверок такого рода, как никогда требуется крайняя деликатность и щепетильность. Ведь в случае столкновения интересов, несостоявшийся кандидат может подать на компанию иск о вторжении в личную жизнь, и все права в данном случае будут на его стороне. Собранная в ходе такого расследования информация, (за исключением криминальных сюжетов) так же по существующему Трудовому Кодексу не может служить основанием в отказе о приеме на работу. Как вы понимаете, проведение такой процедуры проверки, дело хлопотное и дорогостоящее. А потому, подвергаются ей, лишь лица, получающие доступ к действительно важным ресурсам компании.

А сейчас мы проверим, сколько вы знаете букв алфавита…

Для того что бы, определить насколько рассматриваемый кандидат подходит на ту или иную должность, рекрутеры повсеместно применят тестирование профессиональных качеств.

Ведь главная задача, решаемая при поиске нового сотрудника - найти наиболее квалифицированного специалиста, для того, что бы в конечном итоге сделать работу компании более эффективной и успешной.

Для того, что бы снизить уровень профессиональных рисков, кандидатов проверяют с помощью разнообразных методик оценки. Оценка профессиональных навыков и умений могут даваться как на основе прямых тестов, так и на основе проектов, выполненных соискателем. Практика приема сотрудников на работу на основании выполнения тестового задания широко распространена. И все же давая вашему новому сотруднику проверочное задание, позаботьтесь о том, что бы его размер и сроки выполнения были четко оговорены. Согласно действующему ТК, допущение работника к фактической работе на рабочем месте, считается основанием для автоматического приема последнего на работу. Чем выше квалификация кандидата, тем прохладнее он относится к идее "поработать за спасибо", в этом случае, вы можете оказаться перед выбором - настаивать на обязательном выполнении задания, рискуя потерять многих квалифицированных кандидатов (которые наверняка имеют и другие предложения), или же положившись на интуицию, отказаться от обязательных тестов.

Помимо оценки конкретных профессиональных умений и навыков, психологами разработана целая группа тестов, позволяющих определить психотип кандидата, оценить его потенциальную пригодность к тому или иному виду деятельности. То есть - снизить для компании психологические риски. Такое оценочное тестирование должно проводится под руководством грамотного психолога, который обеспечит валидность (адекватность) и объективность результатов проверки. Простое выполнение тестов из научно-популярной брошюрки или заполнения теста на IQ в Интернете, не имеет ничего общего с настоящим психологическим тестированием.

Усы, лапы и хвост - вот мои документы!

Как я уже упомянула в начале статьи, помимо проверки репутации и профессиональных навыков, существует обязательная проверка данных кандидата по формальным признакам, и это поможет вам снизить в первую очередь профессиональные и материальные риски. То есть, рассматривая его кандидатуру, вы должны проверить всю информацию, изложенную в разделах резюме "Личные данные" и "Образование", "Профессиональный опыт". Вы можете проверить в ВУЗе достоверность выдачи диплома, и присвоенную квалификацию, убедиться в компаниях-организаторах, в том что кандидат, действительно прослушал все те курсы и семинары, которые указанны в его резюме. Переизбыток дипломов скорее должен вас насторожить, чем обрадовать. Стоит внимательно выяснить, чем руководствовался кандидат, получая то или иное образование, за чей счет он его получал, кто его направил на обучение. Если же образовательных дипломов маловато, а то и вовсе нет, стоит провести тестирование по профессиональным навыкам и знаниям.

Е. Рудавина, директор по персоналу ФГУП издательство "Просвещение": "Я остаюсь сторонницей экспертной оценки профессиональных навыков - выполнение тестовых работ, кейсов и т.д. Это нечто вроде проверки в деле. И тогда становится, сразу видна, ценность рекомендательных писем, дипломов и резюме".

При возникающих сомнениях о подлинности записей в трудовой книжке, а особенно при расхождении, этих записей с текстом резюме, обязательно свяжитесь с отделами кадров компаний, где кандидат работал. Уточните сроки его работы на предприятии, занимаемую, им должность.

Если при проверке обнаруживаются серьезные расхождения - это повод для того, что бы отказаться от рассмотрения этой кандидатуры.

Скажи мне кто твои друзья, и я скажу кто ты

По-моему, этот афоризм ни чуть не утратил справедливости со времен римской империи.

Как вы, наверное, догадались, в контексте нашей темы, речь пойдет о рекомендациях.

Вполне логично предположить, что готовя рекомендации, кандидат будет приводить мнение людей симпатизирующих ему, а за неимением таковых, пустит в ход фантазию.

Следовательно - рекомендации надо тщательно проверять. Рекомендации, а вернее данные их проверки, помогают компании избежать целой группы рисков - как профессиональных, так и психологических.

Надо заметить, что часто кандидат, слегка "исправляет и дополняет" в резюме круг своих обязанностей, или опыт, полученный на последнем месте работы. Однако, проверка рекомендаций, сбор сведений о кандидате в профессиональных сообществах, особенно если речь идет о профессионалах "высшей лиги", непременно расставят все по своим местам. Из анализа сложившихся на прежнем месте работы взаимоотношений, вы сможете оценить степень уживчивости и контактности кандидата, а так же получить представление о его психологическом профиле и линии поведения.

Вот несколько советов по проверке рекомендаций. Соображения общего порядка: Рекомендация имеет смысл, если характеризует, профессиональные качества кандидата. Более того, в оценке результатов, старайтесь опираться на эффективность или не эффективность деятельности кандидата. При проверке рекомендаций лучше основываться на объективной информации, а не на экспертной оценке личности кандидата рекомендателем. Откуда вы знаете, как складывались их отношения? Люди, производящие проверку рекомендаций, должны пройти соответствующую подготовку, для того что бы знать как правильно формулировать вопросы, как записывать информацию, что бы повысить ее объективность. Используйте негативную информацию осторожно. Часто один отрицательный отзыв полученный в ходе проверки рекомендаций, служит основанием для отказа. Но вы не можете быть уверенны, что основанием для такого отзыва не послужили личные мотивы. Для отрицательного отзыва необходимо подтверждение еще как минимум двух человек. Для того, что бы начать проверку рекомендаций на законном основании, вы должны запросить у кандидата письменное согласие. В отсутствие такого документа, ваши действия по сбору информации о кандидате, могут быть расценены как вмешательство в частную жизнь, и даже стать основанием для судебного иска, с его стороны. Проверяя рекомендации, стоит так же убедиться в компетентности рекомендодателя и степени его знакомства с кандидатом. Прежде чем приступить к беседе, составьте список вопрос, исходя из вакансии, которую вы планируете, предложить кандидату. Особенное внимание стоит уделить моментам, которые остались неясными во время собеседования. Вот примерный список вопросов для проверочной беседы. Как давно вы знаете господина такого-то? Работал ли он в вашей компании, если да, - то на какой должности? Как долго он работал и какие обязанности выполнял? Какие отношения складывались у него в коллективе? Какие сильные и слабые стороны кандидата вы могли бы выделить? Почему он ушел из вашей компании? Взяли бы вы его на работу вновь, если представиться возможность? Какая на ваш взгляд должность для него предпочтительнее? Кто еще мог бы рекомендовать его? В ходе беседы, постарайтесь убедить рекомендателя в важности объективной и честной оценки кандидата, а так же пообещайте сохранить его ответы в тайне. Постарайтесь тактично выяснить в ходе беседы, в каких отношениях находился рекомендатель с кандидатом, поскольку это может повлиять на объективность характеристик.

Анастасия Мартьянова заместитель финансового директора, ОАО "Аэрофлот-Дон": "В своей практике я сталкивалась с тем, что когда хотят избавиться от сотрудника - пишут великолепную характеристику. А когда расстаются с ценным работником, то на него же выливают свое недовольство тем, что не смогли его удержат".

Именно в ходе таких внешне непринужденных разговоров , часто обнаруживаются какие-то особенности поведения и стиля работы соискателя, который могут создать или не создать психологические риски для вашей компании. Естественно вас должно насторожить, если кандидат на собеседовании затрудняется указать лиц, которые могут предоставить на него рекомендацию. В этом случае, рекрутер может напрямую обратиться в отдел персонала компании, где работал соискатель и попросить отзывы его непосредственного руководителя и коллег.

Существует еще одно, неписаное, но неуклонно исполняемое рекрутерами правило проверки рекомендаций:
Никогда нельзя запрашивать рекомендаций в компании, где кандидат продолжает работать.

Ситуация. В моей личной практике был случай, когда рассматривая кандидатуру на должность руководителя одного из проектов, работодатель решил на свой страх и риск, запросить отзывы о предложенном ему кандидате, непосредственно с последнего места работы. Проблема была в том, что кандидат рассматривая предложение о новом месте, пока еще не увольнялся со старого. И когда в ходе беседы, руководство компании, в которой в тот момент работал наш кандидат, осознало причину расспросов, характеристика ему была дана крайне негативная. Возмущенный клиент предъявил агентству претензии, суть которых сводилась к низкому качеству предложенного нами специалиста. Прекрасному профессионалу было отказано, да и в последствии он получил целый ворох неприятностей в своей компании.

М. Сусоров, директор по ИТ, торговая компания : "С информацией с места последней работы нужно обращаться крайне аккуратно. Я сам давал о кандидате нелестные отзывы с целью удержать на месте хорошего специалиста. И наоборот...".

Итак, запрашивая отзывы с актуального места работы кандидата, вы рискуете во-первых получить неадекватную характеристику, а во-вторых доставить массу неприятностей соискателю. Прослышав о таком отношении к себе, серьезные специалисты, которые, как правило, всегда трудоустроены, просто не захотят иметь с вами дело.

У нас все ходы записаны!

Татьяна Зябкина, Limited Brands, Senior Brand Analyst: "Наверное, стоит связать "глубину копания" с тем, насколько много сомнений вызывает у вас кандидат. Например, если вы протестировали кандидата на знание определенного предмета, и оно оказалось подозрительно низким, то есть повод проверить некоторые моменты в резюме - образование или опыт работы. Также, советую показать резюме кандидата, как можно большему количеству будущих коллег - мир тесен и его обязательно кто-то знает. Следовательно, рекрутер может получить очень много правдивой информации о кандидате в частном порядке. Если вы знакомы с кем-то из бывших коллег кандидата и спросите их мнения о его профессиональной квалификации вряд ли это может быть расценено как вмешательство в личную жизнь. Только не переусердствуйте с кандидатами, которые не дают повода для подозрений".

Часто работодателя интересует, благонадежность кандидата с точки зрения его контактов, отсутствие в его прошлом случае некорректного обращения с собственностью компании или разглашения конфиденциальной информации. Конфликта с законом не произошло, так что государственные органы вряд ли вам помогут.

Такую проверку может провести для вас специализированная фирма, проверяющая безопасность, на коммерческой основе. Еще одним надежным источником получения информации о кандидате, может стать общение с крупными кадровыми агентствами и менеджерами по персоналу близких компаний.

Любое крупное кадровое агентство тщательно следит за своей базой кандидатов, регулярно обновляет данные. Особенно о кандидатах, претендующих на высокие посты. Такие компании, так же ведут сбор информации о кандидате из дополнительных источников (бывшие коллеги, и подчиненные, знакомые и родственники, родители и соседи), что позволяет составить более полное впечатление о человеке.

В. Фомин, директор HUMAN CAPITAL, JSC: "В мою бытность директором рекрутингового агентства, моим сотрудникам вменялось в обязанность строго фиксировать все собеседования с кандидатами в нашей базе данных. Туда же мы добавляли сведения о карьерном росте кандидата, его публикации, выступления на профессиональных конференциях и семинарах. Таким образом, со временем, создавалась исчерпывающая карта жизни претендента".

Не менее полезным источником сведения может стать для вас менеджер по персоналу в близкой компании. Часто случается так, что кандидат рассылает резюме одновременно в несколько компаний, имеющих аналогичные вакансии. Обратитесь за советом к знакомым руководителям отдела персонала. Возможно, ваш коллега, уже встречался с этим кандидатом, и вынес свою оценку.

Поинтересуйтесь, по какой причине обсуждаемый кандидат не был принят на работу. Вполне может оказаться, что и вам эта причина покажется весомой. Например склонность одного из наших кандидатов к индивидуальному стилю работы, послужила препятствием его трудоустройства в компанию, провозглашавшую своей главной ценностью командный дух. При этом, профессиональные качества кандидата соответствовали самым жестким критериям.

Личное дело

Существует еще один пласт проверок, о котором необходимо упомянуть. При поиске специалистов на высшие управленческие позиции, опытный менеджер по персоналу или консультант агентства, непременно проверяет не только самого кандидата, но и его окружение. Особенно в тех ситуациях, когда вакансия, предполагает переезд, или активную публичную деятельность. Возмущенному читателю может показаться что проверки такого рода сродни тем экскурсам в личную жизнь совслужащих, что затевали компетентные органы тридцать-сорок лет назад решая, кому будет дозволенно работать за границей. К сожалению, и сегодня известны ситуации, когда некорректное поведение членов семьи кандидата, или их нежелание менять место проживания, служили основанием для отказа тому или иному претенденту. Компания, доверяющая человеку высокий представительный пост желает обезопасить себя от неприятных эксцессов.

Михаил Богданов, директор "БЛМ-Консорт". "Специалистам в области Ехесutive Search хорошо известно правило: кандидата, тем более на руководящую позицию, следует рассматривать в контексте его ближайшего личного окружения, и прежде всего - членов его семьи. В нашей практике был случай, когда консультант, завершая объемную работу по проверке финального кандидата на пост вице-президента крупнейшего холдинга, подразумевающий регулярное посещение светских раутов на самом высоком уровне, решил в познакомиться с супругой этого кандидата с тем, чтобы побеседовать с ней о предстоящих светских обязанностях. Нанеся "домашний" визит около 11 часов утра, он обнаружил "лучшую половину" кандидата с бокалом мартини, причем, судя по всему, уже не первым за это утро. Живо представив себе возможное развитие ситуации к началу вечернего раута, консультант принял нелегкое, но зато честное решение не рекомендовать своему клиенту этого кандидата".

Эти глаза напротив

Всегда стоит помнить, что одним из лучших тестов и лакмусовых бумажек при проверке кандидата, безусловно, служит личное собеседование с кандидатом.

Профессиональный руководитель, а тем более - менеджер по персоналу, должен нести в себе качества психолога. Внимательно оценивая мимику, жесты, поведение кандидата на собеседовании, вы сможете принять решение о степени его правдивости и откровенности. Пристальное наблюдение позволяет сделать вывод о психологическом типе кандидата, а, следовательно, о том, насколько он удачно вольется в ваш коллектив. Никогда не стоит идти против внутреннего голоса, подсказывающего - "этот человек - не наш". Обязательно организуйте встречу финальных претендентов на должность с их непосредственным руководителем. В прямом контакте вы сможете оценить степень реального взаимодействия при будущей работе. Ну и наконец, принимая решение о приеме на работу, оставьте себе лазейку, в виде "испытательного срока". Будучи зафиксирован в контракте, этот пункт трудового договора, позволит вам безболезненно расстаться с сотрудником, не оправдавших ваших надежд.

Тревожные симптомы Что должно насторожить вас при приеме кандидата Существенные расхождения между резюме и трудовой книжкой Отсутствие рекомендаций у кандидата Рекомендации, данные людьми, не имеющими непосредственного отношения к его работе Явный переизбыток дипломов и регалий Негативные отзывы о предыдущих руководителях Слишком подробный рассказ о всех нюансах работы, его предыдущей компании. Включая размер зарплаты коллег и задолженности перед кредиторами

Анна Несмеева, журнал «Коннект. Мир связи» октябрь 2003