Рекрутинг в ИТ компаниях - мнение профессионалов

О рекрутинге написан не один десяток статей. Наверное, еще столько же ожидает своего часа на столах редакций. Кто только не дает нам советы: маститые директора по персоналу и дотошные журналисты, рекрутеры и консультанты. И хотя в теории все выглядит стройным и ясным, на практике же, большинству руководителей приходится сталкиваться с одними и теми же проблемами. Наша редакция решила познакомить вас с опытом ваших коллег - тех, кто, как и вы столкнулся с проблемой поиска и отбора персонала в высокотехнологические компании.

Наши герои - менеджеры, отвечающих за поиск и подбор персонала в компаниях высоко технологического сектора, согласились поделиться с вами , нашими читателями своим практическим опытом.

Существует ли специфика подбора персонала в высокотехнологические компании? А если да, то чем она состоит?

Бармакова Натэлла Геннадиевна, заместитель Генерального директора по персоналу, компания "Вимком Оптик".
На мой взгляд, процедуры подбора кадров в компаниях любой направленности примерно одинаковы. Формируется заявка на персонал, формулируются требования, проводится поиск, отбираются подходящие по формальным признакам кандидаты, проводиться несколько этапов собеседований - и окончательный выбор. Я сказала бы, что наша проблема - внутренняя. И как таковая свойственна многим техническим специалистам. Линейные менеджеры, нанимающие персонал в свой отдел (особенно, когда речь идет о сугубо технических позициях) не всегда четко представляют себе, как надо формулировать запрос на кандидата и очень-то любит придерживаться каких-либо процедур и технологий. "Технические" параметры потенциального сотрудника (знание программных или аппаратных средств, опыт работы и т.д.) им четко известны и понятны, но как правило формализовать эти требования им очень сложно. Часто такой руководитель ставит завышенную планку - и как один из результатов получает профиль человека более высокой квалификации, которого вряд ли заинтересует предложенная работа.
(Прим. редакции: о том, по каким критерия выбирает новую работу ИТ специалист, мы писали в статье "Мотивация: все, что вы хотели знать" №4 за 2003 год).
Собеседование такой менеджер строит в форме тестирования, а не интервью. Как только менеджер сумеет оценить объем и качество знаний и навыков кандидата, он готов сделать вывод и прекратить разговор. Как мне кажется, задача специалиста по управлению персоналом в таких случаях - создание процедур найма и обучение менеджеров компании их соблюдению. Ну а поскольку ИТ компании часто вырастают из коллектива единомышленников, к подобным процедурам менеджеры не всегда готовы и не сразу их приемлют…

Сергей Трушкин, директор ИТ компании
При подборе персонала я различаю область продажи IT продуктов и область их создания. Для специалистов по продажам специфика не значительная, обычно это способность усваивать технологические знания (для того что бы позже использовать их при работе с клиентами). А вот для специалистов по созданию IT систем там, конечно специфика есть. На мой взгляд - главным здесь должно быть поиск единомышленников. Иначе компания призванная создавать новые продукты и решения, превратиться из единой команды в кружек ссорящихся лентяев.

Оксана Докучаева, Руководитель отдела телекоммуникации, специализированное КА ComTel Personnel
Да, специфика подбора персонала в IT компании есть. Она такая же, как и для любой другой узкой отрасли - чтобы эффективно подбирать персонал на этом рынке, нужно очень хорошо его знать. Именно по этому наше агентство сосредоточило свои усилия лишь на одном сегменте рынка - компаниях высокотехнологического сектора. Специфика этого сегмента рынка - в постоянном дефиците квалифицированных специалистов, так как компании развиваются быстрее, чем появляется достаточное количество квалифицированных специалистов, например менеджеров по продажам, узких специалистов по оборудованию или ПО.

Ольга Михайлова, менеджер по персоналу, Фронтстеп СНГ.
На мой взгляд, никакой особой специфики при подборе кандидатов в высокотехнологичные компании не существует. Скорее есть зависимость от поставленных перед компанией целей и путей их достижения. Чем амбициознее цели, тем более грамотных и развитых во всех отношениях сотрудников ищет руководство. Специфика, если это можно так назвать, состоит лишь в том, что наш рынок требует широкого кругозора, технической подкованности, высокой способности к анализу, готовности к изменениям и работе в высоко конкурентной среде. А отсюда и требования к персоналу, которые, скорее всего, будут во многом совпадать с требованиями любой компании, работающей в похожих условиях.

Александр Белолипский, руководитель департамента производства ООО "АДП.КОМ"
Да, специфика (то есть отличие от найма персонала в другие компании) существует. Персонал высокотехнологичных компаний, можно разделить на две категории:

1. "профессионалы" - это специалисты, разрабатывающие или обслуживающие ВТ, ПО. Менеджеру по персоналу необходимо обладать знаниями и навыками в сфере высоких технологий, что бы на этапе первичного собеседования не было недопонимания между ним и интервьюируемым кандидатом.
2. "пользователи" - это специалисты, использующие компьютер как необходимый инструмент своей работы (бухгалтеры, менеджеры, секретари и пр.). В связи с общим высоким уровнем владения ВТ в компании, квалификация пользователей должна быть максимально высокой.

Какие основные источники для поиска персонала вы используете?

Бармакова Н.Г.
Мой основной источник поиска на "высокотехнологичные" позиции - это Интернет, на прочие - Интернет+СМИ. В компании также хорошо развита система внутренней ротации, хотя перечень должностей, которые подпадают под этот вид найма ограничен, т.к. обязательное требование для перехода на новую должность - наличие специальных, часто довольно "узких" знаний.

Сергей Трушкин.
Интернет рекрутинг, рекомендации сотрудников компании, найм студентов начиная со второго курса профильных институтов в качестве стажеров (на период практики, диплома и прочее). Много внимания уделяем удержанию персонала, поскольку в "продающих" IT компаниях текучесть кадров может быть большой, а вот потеря каждого сотрудника в компании-разработчике - это чрезвычайное событие и потеря денег.

Оксана Докучаева.
Рынок ИТ специалистов, как мы уже говорили - дефицитен. Поэтому при поиске и отборе специалистов для IT компаний огромное значение сейчас приобретает организация и качество самого поиска. Мы всегда, помимо традиционных методов (база данных , СМИ, Интернет) используем активные методы поиска - рекомендации, работу с профессиональными сообществами, прямой поиск - и именно хорошее знание рынка помогает нам добиваться результатов.

Ольга Михайлова.
Источники самые обычные - личные связи, специализированные агентства, Интернет, СМИ. Все это включается в том случае, если не находим кандидата внутри компании.

Александр Белолипский
В первую очередь Интернет, особенно категория "профессионалы" и "продвинутые пользователи". Размещаем объявления в газете "Работа и зарплата", особенно при поиске кандидатов на рабочие вакансии (электрики, монтажники и пр.).

Какие качества (критерии) кандидатов наиболее важны для вас при отборе?

Бармакова Н.Г.
При отборе на практически любую позицию для нас очень важны "горящие глаза" кандидата, его желание и способность учиться (именно в таком порядке - сначала желание, а потом уже способность, т.к. без желания никакие способности не спасут). Плюс к этому - для сугубо технических позиций очень важны знания и навыки в конкретной области.

Сергей Трушкин.
Одно из основных качеств, для меня при отборе - это ориентированность человека на результат, а не на сам процесс работы (именно этим грешат многие специалисты по разработке). Еще одно не менее важное для меня качество - это способность не боятся неудач. Ведь при работе в "создающей" компании никто не застрахован от ошибок, и если простая неудача по пути способна де мотивировать человека, он может провалить нам весь контракт. Адекватность, расслабленность, внутренние или внешние генераторы энергии, вменяемость.

Ольга Михайлова.
Критерии могут несколько варьироваться в зависимости от позиции, но есть ряд общих характеристик - широкий кругозор, высокая работоспособность, стремление к постоянному развитию, способность к самообучению, готовность отдавать свои знания и помогать окружающим. Еще один немаловажный фактор - реалистичное отношение к ситуации (способность к жесткому анализу), а отсюда готовность запросить помощи при дефиците времени или достижении уровня собственной некомпетентности.

Александр Белолипский
Прежде всего, профессионализм, не конфликтность, доброжелательное отношение к людям.

Используете ли вы какие-то дополнительные (помимо собеседования) методы оценки кандидатов?

Бармакова Н.Г.
При найме сотрудников, для которых обязательно наличие специальных технических знаний, они проходят помимо стандартного собеседования, интервью (тестирование) с высококвалифицированным специалистом в данной области. Чаще всего - это технический директор нашей компании. Письменные тесты мы не разрабатываем, поскольку требования к каждой вакансии уникальны.

Сергей Трушкин.
Наши кандидаты заполняют анкету, проходят несколько тестов и соционические исследование. Однако результаты тестов не влияют на принятие решения. Решение о найме принимается непосредственным руководителем только на основе собеседования. Даже я как владелец компании имею только совещательный голос, если участвую в собеседовании. Что в конце концов правильно - ведь именно этому менеджеру придется работать с новичком.

Ольга Михайлова.
Дополнительные инструменты используемые при отборе в нашей компании: презентации на заданную тему, выполнение тестовых заданий, сбор и проверка рекомендаций.

Александр Белолипский
Иногда это может быть тестовое задание. В целом мы применяем три способа оценки: собственно собеседование, портфолио (реализованные проекты) и тестовое задание.

Марина Крайнова, КА "Персонал он-лайн"
На собеседовании, наши консультанты помимо обсуждения опыта работы и деловой биографии кандидата, всегда задают вопросы по метапрограммному профилю. Цель таких вопросов - получение информации о деловых и личностных качествах кандидата (его референтность, способ решения задач и поведения в конфликтных ситуациях, способность к планированию деятельности, его мотивация и др. в зависимости от вакансии). Иногда во время собеседования даются небольшие задания, чтобы определить каким образом кандидат будет подходить к решению необходимых задач на практике.

На какие позиции труднее всего подобрать персонал?

Бармакова Н.Г.
Труднее всего с позициями, для которых необходимо сочетание глубоких технических знаний с навыками продавца. Такие требования предъявляются нашей компанией, например, к специалистам по продвижению на рынок сложных технических решений. Такой человек должен уметь внятно и профессионально объяснить клиенту преимущества и достоинства предлагаемого решения и одновременно уметь выходить на контакт с нужными людьми.

Сергей Трушкин.
На позиции, связанные с работой у клиента. У нас это называется "Клиент менеджер". Основная трудность здесь - разнообразие требований к персоналу в зависимости от ситуации. Всегда есть отклонения. От наших сотрудников мы требуем оперативной гибкости и инициативы, для того, что бы они могли самостоятельно решать проблемы. К сожалению, только 10-15% кандидатов способны на адекватную гибкость.

Ольга Михайлова.
Самые трудные позиции - менеджмент, консультанты, продавцы.

Александр Белолипский.
Труднее всего подбирать специалистов на "горящие" вакансии. А если серьезно, подбирать специалистов на любую IT позицию вообще очень трудно потому что: