По мнению 72% руководителей главным конкурентным преимуществом современных компаний является человеческий капитал, в то же время 64% опрошенных руководителей назвали в качестве главного препятствия для роста бизнеса недостаток квалифицированного персонала. Именно такие результаты показало исследование, проведенное Ассоциацией менеджеров и компанией Accenture, летом этого года, среди 300 наиболее успешных российских компаний.

Главной проблемой российского рынка труда остается острая нехватка тех самых профессионалов, которые и могут составить конкурентное преимущество компании, в первую очередь – среди самих управляющих, ТОП-менежеров компаний.

Ваша компания растет, открываются новые мощности, планируется захват новых рынков и выход в новые регионы? Или напротив, вы уже отчаялись вдохнуть жизнь в тот самый проект, который пожрал прибыль последних кварталов, и казался таким удачным полгода назад? Выход один – вам нужен грамотный управляющий. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или не успешность проекта.

Придя к этому пункту нашего плана, мы столкнемся как минимум с тремя серьезными проблемами, не решив которые двигаться дальше не возможно.

Первая из них заключается в том, что профессионалов высокого уровня на рынке труда мало вообще, и большинство из них, на момент вашего поиска, как правило, не плохо трудоустроены. А значит, процесс их поиска неизмеримо усложняется.

Вторая проблема заключается в том, что найденных кандидатов необходимо оценивать, причем делать это на фоне его личных достижений и общей динамики развития рынка.

И наконец проблема третья (но не последняя) заключается в том, что руководитель, являясь собственником бизнеса, часто не готов верно оценить в каком специалисте реально нуждается его компания и какого специалиста он может получить, исходя из рыночной ситуации.

Конечно можно попытаться «вырастить бабу-ягу в своем коллективе» или тянуть груз руководства, лично вникая во все нюансы работы компании до конца своих дней ( а вернее до первого инфаркта и развода с женой), но где тогда будет наша компания? Все это приводит нас к неизбежному и печальному выводу – без консультанта Executive Search нам не обойтись.

Главным поставщиком топ менеджеров во всем мире являются агентства Executive Search. Как же работать с ним?

Тернистый путь.

Сформулировав свою потребность новом топ менеджере, руководство компании перво- наперво перебирает своих знакомых, размышляя стоит ли предлагать им работу и решая про себя «потянет ли знакомый» новый проект. Тем временем менеджер по персоналу компании перерывает все Интернет-базы и прессу в поисках подходящих кандидатов.

Чуть позже в компанию начинают приходить делегации из разнообразных рекрутинговых компаний, обещая золотые горы и решение всех проблем. Спустя какие-то два – три месяца, когда становиться очевидным, что время и деньги потрачены впустую, кто-то робко заводит речь о том, что пора бы обратиться в компанию Executive Search.

Все это время развитие проекта стоит, сотрудники с мест бомбардируют центральный офис просьбами о помощи, конкуренты наращивают обороты, а предполагаемые доходы – утекают как вода в песок.

Так или почти так выглядит типичная ситуация на момент обращения российских компаний агентства Executive Search.

По мнению экспертов классический Executive Search – это не поиск кандидата, а решение проблемы.

Основная задача, которую ставят перед собой консультанты Executive Search, как и в любом другом консалтинговом бизнесе, заключается в том, что бы разобраться в чем конкретно заключается трудность клиента и как решить ее с минимальными потерями. Одновременно, предложенное решение необходимо соотнести с планами развития бизнеса клиента. Главная проблема во взаимоотношениях с клиентами, по словам консультантов, состоит в том, что бы выработать правильный баланс между тем, что действительно необходимо клиенту и тем, что он хочет.

Качество.

В Москве сегодня действует не менее трех десятков компаний, которые заявляют, что помимо прочего они оказывают услуги Executive Search. Как правило рядом с этим стоит «прямой поиск» и «выполнение сложных проектов». Однако, по мнению самих консультантов – в рамках одной компании крайне сложно заниматься разного рода подбором персонала. В первую очередь для этого необходимы консультанты совершенного разного уровня. Первое и главное отличие консультантов Executive Search от рекрутеров в том, что они великолепно знают интересующий вас рынок, в его динамике и истории, и отслеживают его ежедневно. И если рекрутер всегда испытывает искушение преподнести вам в качестве кандидата человека из своей базы данных, или использовать метод прямого поиска, то опытный консультант Executive Search просто знает, кто сегодня на рынке лучший, и кто подойдет вашей компании оптимально. Именно за это знание и берут гонорары.

Итак, компания предлагающая услуги Executive Search должна иметь опыт работы в этой отрасли не менее 3х лет, или иметь опытных консультантов. Такая компания должна иметь четкую специализацию на нескольких отраслевых рынках, и соответствующий штат сотрудников (на одного консультанта приходиться масса «обслуживающего» персонала – ресечеры, помощники, информационно-аналитический отдел), для обеспечения вашего проекта. По словам специалистов, реально сегодня на рынке предоставляют услуги Executive Search не более 10 компаний, а квалифицированных консультантов не более двух десятков. Отсюда совет первый – если вам действительно нужен Executive Search не ошибитесь при выборе компании. Главный критерий отсева – успешно завершенный проекты.

Время.

Когда решение о сотрудничестве с компанией Executive Search принято, время, как правило упущено безвозвратно. По словам консультантов одна из постоянных проблем, с которыми им приходиться бороться это цейтнот при выполнении проекта. Средний проект в Executive Search длится от трех до шести месяцев и включает в себя несколько этапов. Основные из которых это: исследование компании-заказчика, исследование конкурентов, изучение ситуации на рынке труда, составление промежуточного отчета, подготовку длинного списка кандидатов, отбор кандидатов короткого списка (на основании опыта и заслуг), проверку рекомендаций и биографии, организацию переговоров и формулирование предложения.

Надо заметить, что фактор времени играет здесь не последнюю роль – компания торопит консультанта, но как можно определить лучшего – если вы не познакомились со всеми? При этом, часто именно тогда когда процесс выбора входит в финальную стадию, компания дает задний ход – переговоры откладываются, руководство компании не может принять окончательного решения, - и как правило теряет кандидата. В дело опять вступает фактор времени – если предложения не сделали вы, то его сделает кто-то другой. Опытные консультанты отмечают, что не однократно были свидетелями того, как компании теряли отличных кандидатов из-за собственной нерасторопности.

Деньги.

Гонорар, высокий сам по себе, часто является камнем преткновения для сотрудничества компаний с агентствами Executive Search. Однако высокая планка гонорара это еще полбеды. Основная проблема начинается тогда, когда агентство предоставляет счета на текущие расходы. Руководитель компании недоумевает: «Да, я готов платить и плачу много. Но за результат! В тот момент, когда вы представите мне окончательного кандидата – деньги ваши. Но никак не раньше!» так вот, агентством Executive Search такой номер не пройдет. Дело в том, что они несут большие текущие расходы связанные с поездками, телефонными переговорами, и проведением исследований рынка. Поэтому практика показывает, что первую часть оплаты (30%) от контракта агентство хочет получить на момент предоставления промежуточного отчета, с анализом исследования рынка и конкурентов. Случалось так, что после анализа такого отчета, и «уяснения» своего истинного места на рынке, руководство компании заказчика резко пересматривало, или отменяло заказ на поиск специалиста. Кстати такой отчет будет вам полезен и для решения других маркетинговых задач вашей компании.

Специализация.

Поскольку работа консультанта Executive Search подразумевает глубокое знание рынка, на котором работает консультант, то на практике один консультант как правило специализируется на подборе кандидатов в двух-трех областях деятельности. Именно там он чувствует себя как рыба в воде и действительно может оказать вашей компании реальную помощь. Старайтесь избегать компаний, которые ничтоже сумняшись готовы взяться за поиск специалиста в любой отрасли – для того, что бы реально выполнить это обещание агентству необходимо держать в штате не менее шести консультантов, которые и обеспечат должное покрытие ранка. Однако таких компаний исчезающее мало. Практика показывает, что большинство агентств Executive Search все же специализируется на определенных четко очерченных рынках, определить которые не составит труда, проанализировав список их постоянных клиентов. И именно с этого анализа стоит начинать выбор своего агентства. Крупные агентства применяют практику аккаут-менеджеров, когда консультант, получивший контракт продолжает и в дальнейшем поддерживать отношения между заказчиком и агентством, но реальные контракты выходящие за рамки его компетенции будут выполнять другие консультанты.

Доверие.

Как то обсуждая с директором по персоналу крупного промышленного холдинга проблему выбора агентства Executive Search для выполнения контракта по поиску руководителя свежеприобретенного завода в провинции, я была сражена наповал вопросом «Как ты считаешь, как много нам придется рассказать о себе?». Заметив мое удивление, собеседница пояснила: «Мои руководители не хотели раскрывать в беседе с незнакомым человеком тонкости нашего бизнеса». Так вот, я могу повторить только тот же совет, который дала ей тогда – если вы приглашаете консультанта Executive Search, то вам придется быть с ним предельно откровенным. Иначе вы рискуете выбросить на ветер вложенные в поиск кандидата деньги и получить в итоге не подходящего человека. С которым вам возможно придется очень скоро расстаться. И дело туту не в том, что найденный специалист будет плох сам по себе. Нет. Просто он не подойдет именно вам. А когда в руководстве компании возникают трения и разногласия, когда вы чувствуете, что не можете работать с новичком в одной упряжке или он не может постигнуть специфику поставленной задачи, ругать себя за недостаточную откровенность будет поздно. А жаловаться на консультанта бессмысленно – он лишь исходил из предоставленной информации. Поэтому относитесь к беседе с вашим консультантом как к разговору с личным врачом, ведь именно эту роль он и выполняет для вашей компании.

Редакция благодарит за помощь в подготовке материала директора компании Go Getter Бориса Артюшина и консультанта компании Word Howell International Елизарова Михаила.

Анна Несмеева, журнал "Коннект" №8, 2003