Executive Search: технология работы с тонким инструментом

Определение. Executive Search консалтинговая услуга, суть которой заключается в оценке сложившейся ситуации и предложении адекватного решения. Анализ рынка, поиск, оценка кандидата, являются лишь частью этого процесса.

По экспертным оценкам, реально услуги Executive Search оказывают не более 10 компаний, а квалифицированных консультантов Executive Search сегодня на российском рынке не более двадцати. Причем каждый из них специализируется на своей узкой области рынка. Практически все они сосредоточены в Москве, но география выполняемых ими проектов, охватывает страны Содружества и Восточную Европу.

Отсюда совет первый – если вам действительно нужен Executive Search, не ошибитесь при выборе компании. Главный критерий отсева – успешно завершенные проекты.

Первое и главное отличие консультантов Executive Search от рекрутеров в том, что они великолепно знают интересующий вас рынок, в его динамике и истории, и отслеживают его ежедневно. И если рекрутер всегда испытывает искушение преподнести вам в качестве кандидата человека из своей базы данных, или использовать метод прямого поиска, то опытный консультант Executive Search просто знает, кто сегодня на рынке лучший, кто подойдет вашей компании оптимально. Именно за это знание и берут гонорары. Итак, компания, предлагающая услуги Executive Search, должна иметь опыт работы в этой отрасли не менее трех лет, либо опытных консультантов. Кроме того, четкую специализацию на нескольких отраслевых рынках и соответствующий штат сотрудников (на одного консультанта приходится масса «обслуживающего» персонала – ресечеры, помощники, информационно-аналитический отдел) для обеспечения вашего проекта.

Само понятие «Executive Search» можно перевести как «поиск людей принимающих решения». В классическом понимании это поиск кандидатов среди успешно действующих менеджеров, тех, кто работу не ищет. Особенностью Executive Search, порождающей негативное отношение к этому бизнесу, является проникновение консультантов в запретную зону компаний – доноров, в зону обеспечивающую им конкурентное преимущества, - сферу существования уникальных специалистов, носителей бизнес - технологий данной компании. Естественно, что и заказчики консультант и руководитель компании – донора, четко понимают, что целью такого контакта является переманивание ключевого специалиста.

Родиной Executive Search является США, где он возник в середине 20 века, как способ борьбы за лидерство среди крупных корпораций. В Европе такие услуги появились под влиянием американских транснациональных корпораций, перенесших свой бизнес по другую сторону океана. Вместе с ним пришел и Executive Search.

Рубеж тысячелетий т.н. «постиндустриальная эпоха» характеризуется всеобщей глобализацией мировой экономики и необычайно высокой ролью информации и «человеческого фактора» в достижении успеха любых предприятий работающих на рынке. В первую очередь среди компании наиболее быстро развивающихся отраслей. И сейчас, без преувеличения можно сказать, что во всех странах вовлеченных в глобальную экономику используется этот метод конкурентной борьбы. И Россия здесь – не исключение.

На Западе консультантами Executive Search менеджеры становятся, лишь пройдя хорошую управленческую школу в крупных корпорациях. Такой консультант в состоянии понять проблемы своих клиентов изнутри, основываясь на совеем опыте управленческой деятельности. В России, к сожалению, консультанты Executive Search не обладают большим управленческим стажем. Однако, являясь владельцами собственных компаний, они решают те же проблему управления, что и их клиенты. Поэтому консультанты легко проводят параллели между бизнесом своих заказчиков и своим собственным.

Executive Search представляет из себя комплексную услугу, которая включает следующие компоненты:

Приглашенный консультант Executive Search проводит предварительные переговоры с владельцами компании – заказчика. Его задача на этом этапе помочь заказчику сформулировать требования к позиции, определить должность, и требования к кандидату. Консультант готовит рекомендации консультативного характера, включающие общие данные о рыночной ситуации в отрасли и в компаниях конкурентах. Описывает «идеального» кандидата с точки зрения заказчика и сопоставляет этот профиль со своими рекомендациями. Отдельно вносятся предложения по уровню и форме вознаграждения по обсуждаемой позиции. А самое главное - консультант оценивает, насколько заказ выполним, реалистичен и можно ли в принципе помочь клиенту найти нужного специалиста. Переговоры проходят в течение нескольких встреч, и после каждой консультант обобщает ее итоги и направляет клиенту. Если согласие достигнуто, консультант готовит предложения по стратегии поиска потенциального кандидата. Этот этап работы заканчивается заключением письменного соглашения о проведении работ и их стоимости, включающее описание должности и требований к кандидату, стратегии его поиска.

На этом этапе работ, консультант Executive Search со своей командой проводит детальное исследование рынка. В зону интересов исследовательской группы включаются наиболее успешные компании отрасли, и компании – конкуренты заказчика. Оцениваются успехи в выполнении проектов тех или иных персоналий. Итогом этого этапа работ становиться отчет, в котором описывается ситуация на рынке, преимущества и слабые места компании заказчика, проводиться сравнения с конкурентами и лидерами отрасли. Такой отчет содержит большой массив маркетинговой информации по отрасли и часто используется потом различными службами компании. По словам консультантов, нередко после получения детального отчета, заказчик серьезно пересматривал свои требования к кандидату или совсем отменял заказ на поиск специалиста, например в том случае, когда компания явно не могла предложить конкурентоспособных условий. После принятия и обработки отчета агентство Executive Search как правило получает оплату порядка 30% предварительного контракта. При достижении общей удовлетворенности, консультанты переходят к поиску и отбору потенциальных кандидатов.

Вот несколько рекомендаций по оценке кандидатов от консультантов Executive Search.

Кандидаты, ранее работавшие в той же отрасли, как правило более удачливы, чем люди со стороны. Они быстрее адаптируются в новой компании и входят в курс дела. Главный недостаток «отраслевиков» – односторонний (типовой) подход к решению проблем.

Не стоит ждать от нанятого менеджера немедленных перемен. Первые месяцы уходят на «врастание» и первые преобразования наступают по истечении 2-3 месяцев. Вторая волна более крупных и решительных преобразований происходит через 6 -8 месяцев после найма.

Главной особенностью успешных топ-менеджеров является их способность установления отношений с ключевыми фигурами компании. Успешные руководители осознают важность нормальных деловых отношений с ключевыми фигурами и развивают эти отношения. Развивая необходимые связи, они достигают существенно больших успехов при реализации своих планов.

Вторым важным качеством таких руководителей является умение удается связать множество различных проблем и ожиданий в четкую и обозримую концепцию. Они в состоянии создать среди сотрудников видение общего будущего и сплотить их вокруг решения проблем.

Наконец, последним важным качеством успешного менеджера является стойкость в кризисных ситуациях. Такой кандидат не паникует , не совершает непродуманных действий даже в ситуации цейтнота и внушает уверенность своим сотрудникам в том, что поставленные цели будут достигнуты. Это связано с тем, что таким менеджерам уже приходилось выступать в роли руководителя в сложных ситуациях и они хорошо представляют с чем это связано.

После исследования рынка, консультанты составляют большой список (Long list) кандидатов, представляющий потенциальный интерес и удовлетворяющих требованиям заказа. Напротив каждой фамилии консультанты пишут свои замечания и аргументы. Список с пояснениями консультанта предоставляется заказчику. И тот отбирает максимально интересные кандидатуры.

По персонам, отобранным заказчиком из «большого списка», консультанты со своей группой начинают вести прицельную работу. Для сбора максимальной информации о кандидатах и их успехах консультанты привлекают свои контакты в отрасли, базы данных, аналитические материалы (например, мониторинг СМИ), данные учебных заведений и научных организаций. Наиболее интересные из предложенных кандидатур формируют таким образом Short list - список кандидатов, по которым представлены самые подробные сведения, касающиеся опыта работы, квалификации, уровня оплаты, личностных характеристик, возможных способов мотивации к смене работы и т.д. с каждым проводится встреча и предварительное интервью. Каждый кандидат получает оценку в баллах. Окончанием этого этапа работ считают Short list, представленный заказчику, из которого тот выбирает тех кандидатов, которые ему явно интересны. Далее на каждого из них составляется развернутое резюме. Сопровождается это резюме подробнейшими комментариями консультанта.

На этом этапе главная задача консультанта – помочь договориться заказчику с наиболее перспективным кандидатом. Задачей консультанта тут будет оказание помощи в установлении эффективного диалога между ними, снятие стрессов и разрешение спорных вопросов. На этом же этапе идет сбор и подготовка рекомендаций на финальных кандидатов. Итогом работы по этому этапу является сравнительный анализ кандидатов и обсуждение с заказчиком финальной кандидатуры.

Подготовка и заключение контракта с кандидатом.

После достижения принципиального согласия между кандидатом и заказчиком, (что кстати говоря дело трудно достижимое), следующая задача консультанта это консультирование заказчика по подготовке контракта и презентация его финальному кандидату. Этот этап должен завершиться заключением контракта между кандидатом и заказчиком. Однако, этот приятный момент вовсе не означает окончания работы консультанта Executive Search.

Завершающим этапом работ в цикле Executive Search становятся процедуры помогающие адаптироваться нанятому менеджеру в новой компании. От того насколько быстро и успешно он пройдет, во многом будет зависеть то, как быстро компания начнет возвращать потраченные на поиск и привлечение менеджера деньги. По осторожным оценкам, до 30% всех назначенных на новую должность людей терпят неудачу в течение первого года. Для предприятий, приобретших услугу Executive Search, такие смены руководства обходятся очень дорого. Да и для руководителя неудавшаяся попытка занять высокую должность может стать началом крушения карьеры. А следовательно консультант Executive Search, на протяжении всего адаптационного периода (а он занимает от 3 до 6 месяцев) продолжает встречаться со своим протеже, и заказчиком, обсуждая с каждым по очереди возникшие при работе трудности.

Описанная выше работа требует значительных временных ресурсов - один проект у executive search может выполняться в течение 12-28 месяцев. Если разложить проект на стадии, то 30-40% времени уходит на прояснение позиции и консультирование клиента на стадии формулировки заказа, 10% - на поиск кандидатов, 20% - на их оценку и мотивирование, 30-40% - на организацию переговоров с клиентом и помощь в прояснении взаимных ожиданий.

Одна из проблем, с которыми постоянно сталкиваются специалисты Executive Search, – это цейтнот при выполнении проекта. Средний проект занимает от 3 до 6 месяцев и
состоит из следующих основных этапов: исследование компании-заказчика и конкурентов; изучение ситуации на рынке труда; составление промежуточного отчета; подготовка длинного списка кандидатов; отбор кандидатов короткого списка (на основании опыта и заслуг); проверка рекомендаций и биографии; организация переговоров и формулирование предложения.

Гонорар, высокий сам по себе, часто становится камнем преткновения для сотрудничества компаний с агентствами Executive Search. Но это еще полбеды. Основной конфликт возникает тогда, когда агентство предоставляет счета на текущие расходы. Руководитель компании недоумевает: «Да, я готов платить и плачу много. Но за результат! В тот момент, когда вы представите мне окончательного кандидата, – деньги ваши. Но никак не раньше!» Однако с агентством Executive Search такой номер не пройдет. Дело в том, что они несут большие убытки, связанные с поездками, телефонными переговорами, проведением исследований рынка. Практика показывает, что первую часть оплаты (30%) от контракта агентство хочет получить на момент предоставления промежуточного отчета, с анализом исследования рынка и конкурентов. Бывало, что после анализа такого отчета и «уяснения» своего истинного места на рынке, руководство компании-заказчика кардинально пересматривало либо вовсе отменяло заказ на поиск специалиста. Кстати, такой отчет будет вам полезен и для решения других маркетинговых задач вашей компании.

Поскольку работа консультанта Executive Search подразумевает глубокое знание рынка, на котором он работает, то каждый консультант, как правило, специализируется на подборе кандидатов в двух-трех областях деятельности.

Практика показывает, что большинство агентств Executive Search специализируется на конкретных рынках, определить которые не составит труда, проанализировав список их постоянных клиентов. Именно с этого анализа следует начинать выбор агентства. Крупные агентства применяют практику аккаунт-менеджеров, когда консультант, получивший контракт, продолжает и в дальнейшем поддерживать отношения между заказчиком и агентством, но реальные контракты, выходящие за рамки его компетенции, будут выполнять другие консультанты.