Обзор рынка труда. Топ-менеджеры на рынке труда

Анна Несмеева

Обзор рынка труда. Топ-менеджеры на рынке труда

Рынок труда в феврале

Подводя итоги месяца, можно констатировать, что вскоре основными проблемами, с которыми столкнется большинство собственников и руководителей компаний, станут:

несоответствие спроса и предложения трудовых ресурсов (по профессиональному принципу) и, как следствие, необходимость организации собственной системы подготовки/обучения кадров;

острый недостаток высокопрофессиональных кадров, особенно в секторе квалифицированных рабочих и технического персонала, и, как результат, усиление тенденции «переманивания» специалистов всех уровней;

несоответствиезарплатных ожиданий работников и предложений работодателей.

И если в секторе топ-менеджмента сложности вызваны завышенными требованиями кандидатов, то в секторе рабочих и инженерно-технического персонала — традиционно низким предложением со стороны работодателей. При этом среди выигравших окажутся предприятия, сумевшие предложить дефицитному персоналу адекватную схему вознаграждений, включающую не только фиксированные денежные суммы, но и гарантированную возможность долгосрочной карьеры в рамках одной компании.

Мнения экспертов

Борис Артюшин, генеральный директор Go-Getter Group
По оценкам наших специалистов, в последнее время владельцам и генеральным директорам компаний приходится регулярно сталкиваться с рядом проблем, касающихся топ-менеджмента их предприятий.
Первая проблема может быть сформулирована следующим образом: «темпы увеличения заработной платы топ-менеджеров опережают рост производства». При относительном дефиците успешных топ-менеджеров владельцы компаний в течение последнего полугодия постоянно увеличивали предлагаемые кандидатам компенсационные пакеты.
Эта тенденция укрепилась на рынке крупного и среднего бизнеса Москвы во второй половине 2002 г. Зарплаты руководителей всех уровней на сегодняшний день достигли и превысили докризисную планку. Упущен идеальный момент, когда компании были серьезно озабочены сокращением издержек и компенсационные пакеты руководителей оставались на разумном уровне. Сейчас ситуация выходит из-под контроля, и через некоторое время это очень больно ударит по работодателям, которые устраивают «зарплатные гонки». Пока же она бьет по тем, кто хочет сохранить своих менеджеров, но в силу неразвитости бизнеса или по иным экономическим причинам не может поддерживать супервысокий уровень доходов сотрудников.
Вторая не менее острая проблема — относительный дефицит управленцев с адекватным опытом работы. И, как следствие, привлечение менеджеров из других секторов рынка. Этому есть объективная причина, которая отражает кросс-индустриальную миграцию менеджеров управленческого звена. Руководители из более технологичных и высокооплачиваемых направлений бизнеса переходят в индустриальный сектор, где раньше уровень доходов отставал. Они приносят с собой высокие компенсационные ожидания. Развивающийся бизнес, озабоченный снижением операционных расходов и стремящийся достать средства на новые проекты, сталкивается с реальной проблемой— с поиском квалифицированных руководителей за адекватные деньги.
Третья тенденция — отсутствие у современных менеджеров желания строить долгосрочную карьеру в рамках одной компании, планомерно работать на будущее. Психология российского управленца в части потребностей ориентируется на доходы западных менеджеров. Однако совершенно не берется в расчет, что становление иностранного управленца — это годы, сравнимые с периодом рыночных отношений в нашей стране. Действительно, высокооплачиваемые менеджеры на Западе — это люди, которые прошли все ступеньки развития и конкретными результатами не один раз доказали свою состоятельность.
Амбиции российских топов нередко совершенно не соответствуют их опыту, а предыдущие успешные решения зачастую просто не воспроизводимы в новых условиях. Число руководителей, которые действительно привели бизнес к успеху, очень невелико. Остальные — это те, кто приобрел некий положительный опыт в приличных компаниях и готов транслировать его на другом месте работы. Но запросы у них уже на уровне ТОР. В то же время можно понять и наших менеджеров. Ненадежность работодателей и отсутствие юридических трудовых гарантий подогревают желание получить все сразу и не связываться с заманчивой, но длительной перспективой.
Человек, как правило, нетерпелив. Поэтому его нетерпение необходимо искусственно загонять в разумные рамки. Инициаторами взращивания профессиональной культуры руководителей, которая предполагает долгосрочные отношения, карьеру своих сотрудников, постепенный компенсационный рост, должны стать акционеры и директора предприятий.

Юлия Бевзенко, ВРО Executive search & Consulting, партнер
Для нашей компании всегда был характерен высокий удельный вес заказов на поиск топ-менеджеров (генеральные директора, исполнительные директора и т.д.)— 2–3-е места в классификации проектов, которые мы выполняли для клиентов в течение последних 3-х лет. В начале 2003 г. наибольшее число запросов (в сегменте топ-менеджеров) приходится на поиск кандидатов на должность генеральных директоров. На наш взгляд, это вызвано следующими причинами:

высокой конкурентностью достойных специалистов на рынке, а значит, постоянным «переманиванием» лучших;

желанием и готовностью владельцев бизнеса окончательно делегировать свои полномочия наемным руководителям;

структуризацией бизнеса в целом, в том числе и процессом объединения нескольких предприятий, входящих в холдинг или ФПГ, в один профит-центр, который требует нового руководителя.

Квалификация
Квалификационные требования к претендентам на должности топ-менеджеров растут. Необходимо отметить особую ориентированность работодателя на конечный, реально измеримый результат, который показал или не показал тот или иной кандидат. В конце концов, владелец бизнеса смотрит только на одну цифру — прибыль, и эту цифру должен обеспечить генеральный директор.
Как и другие топ-менеджеры и в российских, и в иностранных компаниях, генеральный директор прежде всего отвечает за P&L бизнеса, за направления. Владелец лишь ставит цель. И с каждым годом по мере отдаления от кризиса 1998 г. и стабилизации экономики в России эта цель становится все более долгосрочной. Инструментарий же для ее достижения — прерогатива топ-менеджеров. Такая логика требований к кандидатам четко просматривается среди российских компаний — наших клиентов.
Компенсации
Компенсация генеральных директоров в части фиксированного годового дохода за прошедший осенне–зимний сезон не претерпела существенных изменений. Пакет льгот остался традиционным. Ушли в небытие ожидания кандидатов по оплате обучения как составляющей компенсационного пакета или кредита компании.
В части же нефиксированного дохода критерии калькуляции стали более четкими. А вот сумма общего денежного дохода не изменилась.

«Директор-инфо» № 6'2003

Сайт создан в системе uCoz